Apres le Taylorisme fut imaginée une organisation du travail qui puisse mettre en oeuvre diverses formes de participation des travailleurs aux décisions concernant la production. De plus, compte tenu du développement de la concurrence, il fallait élaborer une nouvelle stratégie économique fondée sur la compétitivité des produits, c’est-à-dire leur qualité : la compétitivité-prix ne suffisait plus, la compétitivité-produit(dite aussi compétitivité hors-prix) devint déterminante.
En bref, la stratégie des entrepreneurs a consisté à rechercher à la fois :
– à « humaniser le travail » en tenant compte des capacités des travailleurs, de leur motivation, de leurs revendications ;
– à adapter leurs facteurs de production aux exigences d’un marché devenu international, à deux niveaux : la compétitivité-prix(obtenir le coût de production le plus bas) et la compétitivité-hors prix dite compétitivité-produit(la meilleure qualité possible).
La compétitivité-produit requiert la flexibilité des équipements et des hommes : il s’agit de s’adapter aux variations de plus en plus rapides du progrès technique. Elle va être favorisée par l’automatisation des processus de production qui remplace les anciens OS(ouvriers spécialisés). L’élévation du niveau culturel des ouvriers la permet et la rend psychologiquement nécessaire, car elle fait davantage appel aux qualités intellectuelles de la MO.
Les formes du post-taylorisme
– la rotation des postes : l’ouvrier occupe successivement différents postes de travail, d’où moins de monotonie, une vision plus globale du processus de production et une responsabilisation accrue ; ne pas confondre la rotation des postes avec le turn over(fait de changer souvent d’entreprise résultant de conditions de travail pénibles), symptôme pathologique[de pathos : maladie] d’une recherche productiviste trop intense.
– l’élargissement et l’enrichissement des tâches : le travail s’étend à plusieurs tâches dont l’entretien des machines et le contrôle de la qualité du produit ;
– la mise en place de groupes semi-autonomes, constitués d’équipes de quelques ouvriers qui s’organisent librement pour réaliser une certaine norme de production ;
– les cercles de qualité (lancés par le japonais Ishikawa) : des groupes de volontaires(ouvriers, employés, cadres) se réunissent chaque semaine pour proposer des améliorations concernant la qualité des produits et les performances réalisées.
– les boîtes à idées : suggestions des travailleurs pour apporter des améliorations aux machines ou à l’organisation du travail.
Les nouvelles méthodes de travail sont évoquées sous le vocable de “toyotisme”, la firme Toyota ayant représenté le précurseur des nouvelles méthodes de gestion de la qualité et de la production.
Ces nouvelles méthodes visent certes à ré-humaniser le travail, à tenir compte des capacités des travailleurs, mais elles ont un autre objectif : en impliquant davantage les travailleurs dans la vie de leur entreprise, il s’agit de produire « mieux ». C’est donc la compétitivité « hors prix » dite « qualité », dite aussi « produit » qui est recherchée.
En effet ces exigences débouchent sur les 5 “0”(cinq zéro), cités par Taïchi Ohno : zéro panne(des travailleurs qui s’impliquent sont capables de réparer rapidement), zéro défaut(les produits doivent être parfaits), zéro délai(le client doit être servi dans les délais les plus brefs), zéro stock(un stock réduit, c’est le coût de stockage qui diminue), zéro papier(moins de « paperasse », pour se concentrer sur l’essentiel).
Portée et limites du post-taylorisme ou toyotisme
Rappelons que le toyotisme repose sur une « compétitivité produit, dite hors-prix », exigeant une adaptation rapide de l’O à la D, elle s’appuie donc sur la flexibilité fonctionnelle des travailleurs et des hommes.
– Portée : l’inspiration de base de toutes ces techniques de gestion des ressources humaines est la même : en ne considérant plus autant le travailleur comme un simple rouage et en faisant plus appel à son intelligence, à son savoir, à son sens des initiatives et des responsabilités, l’entreprise tente d’améliorer sa compétitivité. Ce mouvement s’inscrit en effet dans un contexte mondial de concurrence exacerbée.
– Limites : ces techniques n’ont pas suffi à fonder une relation totalement nouvelle entre le salarié et son entreprise.
En effet, l’OST survit encore au sein de nombreuses entreprises : ainsi la rotation des postes ou l’enrichissement des tâches sont souvent de « simples aménagements » du travail à la chaîne. De même, les cercles de qualité coexistent fréquemment avec une chaîne “classique”. De nouvelles branches se convertissent même à une sorte de “néo-taylorisme” : la restauration rapide, la saisie informatique de données, par exemple.
En outre, tous les pays industriels ne sont pas engagés dans cette “nouvelle gestion des ressources humaines” : les NPI appliquent à grande échelle les recettes du taylorisme et du fordisme ; les Etats-Unis et l’Europe sont moins engagés dans le post-taylorisme que le Japon.
De plus, cette méthode de gestion “à flux tendus”(O stock) s’est révélée parfois dangereuse dans la mesure où son efficacité repose sur la souplesse et l’adaptation continue de l’offre à la demande, sans aucun obstacle perturbateur(grève, événement géophysique, problèmes de transport, etc.). Compte tenu des nombreux événements qui ont paralysé les chaînes de montage, le mode de gestion en flux tendus est désormais appliqué de façon plus souple, grâce à des stocks moins réduits.
